Se é verdade a máxima que frequentemente vemos e ouvimos que o principal recurso das organizações são os recursos humanos, por muito que não simpatize com a designação, então a centralidade na sua saúde, bem estar e qualidade de vida é indiscutível.
Ao falarmos em gestão de potencial humano, desenvolvimento de competências e outras estratégias que visam maximizar as dinâmicas entre organizações / tarefas / pessoas (podendo considerar a ordem dos fatores como arbitrária), é frequente vermos a referencia aos KPI’s, indicadores chave que possibilitam avaliar o desempenho e sucesso de uma organização ou pessoa, e que nos revela a congruência entre processos, objetivos e competências.
Não sendo já novidade, nem algo que tenha surgido motivado por qualquer alteração da dinâmica social, parece-me que cada vez mais estes indicadores devem ter a sua centralidade incial na forma como impactam com e nas pessoas e na sua consistência com as dinâmicas que as organizações estabelecem como procedimentos.
Sabemos hoje que o alinhamento, o compromisso, as estratégias para o engagement, o desenvolvimento sustentado, a designada retenção de talentos evitando o turnover e consequente instabilidade em processos, que tanto são indicadas como relevantes para o sucesso, quer pessoal, quer organizacional, têm o seu ponto de partida naquilo que é a percepção de bem-estar e qualidade de vida de todos os que integram as organizações levando a cabo os seus processos. Sabemos ainda que até se podem adiar estes indicadores, mas a exposição ao risco de menores sinergias, maiores índices de incidentes, e menor potencialização de procedimentos e processos, é uma realidade e transporta as pessoas e organizações para processos de uma quase autofagia, menor capacidade para o Km extra e índices muito menores de realização.
O conhecimento científico, não servindo somente para encher auditórios em conferencias ou artigos em revistas da especialidade ou generalistas, já nos forneceu e continua a fazê-lo, um conjunto de indicadores e estratégias que permitem a gestão equilibrada de todos os interesses nas dinâmicas organizacionais e de projetos de vida.
É efetivamente a partir do principio do que “podemos provar” que observamos na globalidade a pertinência e adequabilidade da base dos “Key Performance Index” de que tanto se fala, ou seja, da capacidade de serem objetivos, capazes de serem medidos, serem otimizados, darem origem a estratégia, com base nos resultados obtidos ser avaliada a performance, dela podermos retirar indicadores, e finalmente fazermos a avaliação, sendo que no entanto o desafio passa por colocar as “vicissitudes humanas” na origem do processo e em consonância com as necessidades, e não nos processos.
Após o conhecimento das necessidades para realização de uma estratégia que visa alcançar um objetivo, aparece desde logo o “fator humano”, identificando e gerindo cada pessoa de acordo com as suas competências técnicas e pessoais. Sabemos ter terminado, ou pelo menos somos levados a assumir que o seu contrário é a antítese do que realmente “podemos provar”, a centralidade nas competências técnicas, já que estas, mesmo existindo, estão fatalmente ligadas ao momento presente de cada um. Por isso mesmo os KPI’s das organizações saudáveis e da saúde mental no trabalho, têm obrigatoriamente de passar pela sensibilidade de as organizações saberem, de forma inequívoca, onde, nos seus procedimentos, se encontram as situações criticas do sucesso, bem-estar e qualidade de vida dos seus colaboradores, e sobre elas terem meios para prevenção e ação, e os colaboradores, na forma como se encontram envolvidos com a organização e com as tarefas, estarem também conscientes e sentirem a liberdade para, na sua auto-determinação, traçarem processos paralelos com o objetivo de se sentirem equilibrados.
Os desafios de Teletrabalho, do Trabalho remoto, ou na generalidade, das ditas “novas formas” de organização do trabalho, que indubitavelmente vieram para ficar, não são mais do que o assumir que o compromisso entre todas as partes envolvidas, e para alem da realização de tarefas de origem laboral, é o que está efetivamente no centro da discussão. Tal não passa somente pela reação de perante as necessidades fazer deslocar as pessoas para outros contextos, essa fase já passou com a necessidade efetiva que se observou face às questões pandémicas, mas sim por existir um projeto especifico, adequado e equilibrado, que tem a responsabilidade centrada naqueles que são os centros de decisão nas organizações, e traçado de forma integrada com o processo de desenvolvimento e evolução das pessoas no seu dia a dia.
Sim, o grande desafio começa agora. O papel da Saúde Ocupacional, no cumprimento dos dispostos legais existentes, desenvolvida por profissionais com competências especificas na gestão das emoções, como integrante daquilo que poderemos de forma genérica chamar de Departamento de RH.
A métrica pela métrica está gasta, não responde às exigências, não é capaz de nos dar mais do que o poder de constatação, é preciso fazer de forma objetiva e não fazer que se faz, nem tão pouco achar que se faz através de formas dúbias. Sabemos, e a ciência ao serviço das instituições dá informação e transmite conhecimento que permite agir.